D’une part, être confrontés en temps réel et en direct, avec une puissance planétaire, à un retelling de ce que les Bleus ont compris de notre société. Ce n’est pas très agréable et gageons que c’est pour cela que la condamnation a été aussi violente et unanime, avec une urgence à localiser le problème qui chez le coach, qui dans l’équipe avec une recherche frénétique de coupables qui nous évite de réfléchir à notre participation à ce système.

Car lorsqu’on explore le contexte élargi, on se rend compte que la perfusion de pognon à laquelle ces jeunes gens sont brutalement exposés, leur statut d’icônes récupéré par ces mêmes marques commerciales qui les lâchent aujourd’hui, le fait de piétiner le fait collectif en se mettant en grève au nom d’intérêts particuliers, la grossièreté et la violence (exprimés naguère au plus haut somment de l’état par un « casse toi, pauv’con ! » qui n’a pas valu la « une » de l’Equipe, la négation de l’autorité et le refus obstiné de la moindre contrainte ou de la moindre frustration, la toute-puissance du spectacle et la dilution de la conscience d’appartenir à un tout : ce ne sont pas des thèmes footbalistiques, mais les thèmes qui sous-tendent la désagrégation de notre tissu social et des valeurs qui ont servi de socle à notre contrat social depuis la fin de la guerre.

Et ceci nous confronte aussi avec une question de remembrement : qu’est-ce que cela signifie aujourd’hui de faire partie d’un groupe nation ? Comment cela se voit ou se décide t-il ? Quelles sont les règles d’inclusion et d’exclusion ? Quels sont les droits et les devoirs exprimés par cette appartenance, quel est son sens ? A travers les débats conjoints du comportement de l’Equipe de France au cours de la Coupe du Monde, de la réforme des retraites et de la fragilité des Etats face aux marchés financiers, c’est la même question qui est posée et la même recherche qui essaie d’émerger : celle d’un nouveau récit qui puisse documenter notre appartenance à un pays, et notre relation à cette appartenance.

Refaire son site, pour une entreprise, c’est se poser la question de son identité. Car au delà de la référence incontournable qu’il représente et de la source d’informations pour de futurs prospects ou clients (et parfois de la source d’inspiration pour des concurrents , l’évolution d’un site manifeste l’évolution de la représentation que les acteurs d’une entreprise ont de leur métier et de leur vocation.

Dans une coopérative, organisation aux pratiques démocratiques, tout le monde parle de tout, et même si le maître d’oeuvre est notre Communicante, Christine Thubé, l’alchimie qui aboutit à une expression collective met en jeu les intentions, les croyances et les espoirs de chacun. Quelle différence cela fait-il de se donner à voir ? Etre médiatisé, promouvoir un certain spectacle de soi, change t-il notre vie ?

Le fait d’avoir participé à cette création en ce qui me concerne m’a permis d’en apprécier l’utilité dans la réflexion sur la vocation de la Coop et ses métiers. Elle a permis aussi de mettre des mots sur certaines évolutions que nous avons conduites, mais qui n’était pas forcément « histoirisées », comme nous disons dans notre jargon narratif. Enfin, elle nous permis de poser clairement qu’à l’origine, nous étions un Cabinet de conseil en RH et qu’aujourd’hui, nous sommes une entité composée de 3 activités synergétiques, l’accompagnement des hommes et des femmes qui travaillent ensemble, la formation aux pratiques narratives et l’édition spécialisée.

Regarder ainsi le chemin parcouru et les montagnes gravies depuis à peine 3 ans permet de réaligner peu ou prou ce que nous sommes et ce que nous faisons. Car faire vivre une utopie, piloter un rêve qui soit aussi une entreprise économique rentable, ce n’est pas facile tous les jours.

En fait de course, procédons déjà à la bonne vieille méthode de la liste, comme lorsqu’on part au marché, alors:

- Souci du bien-être des salariés au travail,

- Motivation personnelle,

- cohésion d’équipes et vision collective,

- outils de communication RH,

Et surtout le fameux

- Utiliser l’outil “Ressources Humaines” comme une richesse au service de la performance de l’entreprise.

Vient alors la quasi certitude d’avoir oublié quelque chose d’important …. mais c’est bien sûr! Le recrutement d’un  Professionnel des RH en lui-même, et dieu sait que celle qui vous écrit en a recruté des RH!

En écoutant attentivement le (la) candidat(e) pendant l’entretien sur ses motivations, son envie de faire ce travail, son objectif prioritaire, c’est toujours le « développement de l’humain au travail »

C’est limpide, genre cri du coeur ou profession de foi

Seulement voilà, en observant, en écoutant le même  professionnel des RH quelques années plus tard,  force est de s’interroger sur ce que sont devenus cri du coeur et profession de foi…

La réalité de la mission du DRH en entreprise semble en effet assez différente.

Un exemple: Nous (COOP RH) avons organisé en novembre dernier à Nantes une conférence sur le thème de “l’espoir…valeur en hausse dans l’entreprise ??” Sujet hautement ambitieux me direz-vous, mais sujet auquel nous tenons vraiment beaucoup.

L’invitation, en substance, disait ceci:

Face à une situation économique mondiale de plus en plus incertaine, porteuse d’angoisses et d’incohérences pour tous, comment vos Responsables opérationnels  font ils face ?

Comment jouer sa partition de Cadre ou de Manager, faire adhérer ses collaborateurs si on ressent soi même de l’inquiétude, voire si l’on se sent désimpliqué, découragé ?

Comment aider les Cadres à retrouver de l’énergie et de la motivation dans le contexte morose actuel ?

Et bien, figurez-vous que, sur un fichier de 350 Responsables et Directeurs des Ressources Humaines de NANTES et sa région proche, nous avons eu une bonne cinquantaine de réactions intéressées par le thème et une trentaine de personnes présentes le jour J.

Pas si mal me direz vous ?

Mais les 300 autres ? Où étaient-ils? Sont ils devenus indifférents à la motivation de leurs cadres? Sûrement pas, je le sais bien, mais l’histoire dominante du capitalisme tend à nous faire croire que les Ressources Humaines doivent être optimisées, réduites au minimum pour compenser le coût « effroyable » de la masse salariale.

Alors, ils courrent ces DRH, après la performance chiffrée, ils répondent aux attentes angoissées de leurs actionnaires en remplissant des tableaux de chiffres orientés à la baisse…

Et cette course les a peut être rendus sourds et aveugles à d’autres notions moins chiffrables………

Parlons-en, tant que les mots espoir et réussite font sens, maintenant quoi!

Photo Richard Soberka http://www.photoway.com/

C’est bizarre, les vacances. Les Aborigènes n’en prennent pas. Nous dessinons des frontières culturelles : s’il existe un temps de vacances, c’est à dire, étymologiquement, un temps consacré au vide, c’est qu’il existe par opposition à un temps dévolu au « plein ».

Le plein, c’est ce jeu de Lego auquel nous invite l’agenda que nous remplissons de petits cubes de couleur qui représentent des morceaux de temps de rendez-vous, d’entretiens, de réunions, etc. C’est du faux temps, sans aucun rapport avec l’expérience de vie du temps, ce que Bergson appelait « la durée », cette expérience que le cadre licencié reprend de plein fouet alors qu’il avait fini par croire que le temps, c’est cet empilement de petits cubes sur l’écran du PDA. Ces petits cubes sont dangereux car ils créent une accoutumance. Et c’est une accoutumance socialement valorisée, celle de l’homme débordé qui n’en a jamais fini avec ses to do lists.

Parfois, sur la plage, certains quadras en maillot ne parviennent pas, malgré leurs tongs et leur short Oxbow, à ne pas avoir l’air de directeurs financiers perdus dans l’univers improductif du farniente obligatoire. Ne tenant pas en place cinq minutes sur leur serviette, ils s’en vont voir les pêcheurs, qu’ils bombardent de questions techniques sur les hameçons, le calibre du fil qu’ils utilisent et la technologie des moulinets en fibre de carbone. Ils ont un petit geste sec du poignet pour regarder leur montre qui ne trompe pas.
Ou alors, portable à l’oreille, ils arpentent la plage en long et en large. Il existe dans le TGV un wagon sans portables ; à quand des plages sans portables pour rééduquer ces grands accidentés de la vie que sont les managers en vacances ? Tellement shootés au stress qu’ils ont besoin de leur dose deux ou trois fois par jour et téléphonent à leur assistante,  » juste comme ça « , pour savoir si tout va bien.

Avec cette belle excuse de rester toujours disponibles, ils essaient désespérément d’échapper à la perspective angoissante de redevenir eux-mêmes pour quelques jours, de déposer leur armure étincelante de décideurs économiques. Leur hantise : redescendre de leur piédestal pour redevenir un petit monsieur en maillot, un mari et un papa à temps plein, de se confronter à ces inconnus que sont leurs familles.

Prendre de vraies vacances n’est pas seulement l’occasion de se reconnecter à ses sources d’énergie personnelle. C’est une rééducation de la capacité d’inaction (vacances : de  » vacare  » : se vider), une aptitude importante puisqu’elle garantit la capacité à agir de façon lucide et réfléchie. Dépouillez vous donc de votre armure de guerrier et le temps de quelques pique-niques, redevenez une vraie personne.

Mettez 5 chimpanzés dans une chambre. Accrochez une banane au plafond et disposez une échelle permettant d’accéder à la banane. Mettez en place un système qui fait tomber de l’eau très glacée dans toute la chambre dès qu’on commence à escalader l’échelle. Les chimpanzés apprennent vite qu’il ne faut pas escalader l’échelle. Arrêtez le système d’eau glacée, de sorte que l’escalade n’a plus son effet gelé.

Maintenant, remplacez l’un des chimpanzés par un nouveau. Ce dernier va chercher à escalader et sans comprendre pourquoi, se fera tabasser par les autres. Remplacez encore un des vieux chimpanzés par un nouveau. Ce dernier se fera encore tabasser, et c’est le chimpanzé No 6 (celui qui a été introduit juste avant) qui tapera le plus fort.

Continuez le processus jusqu’à ce qu’il n’y ait plus que des nouveaux. Alors, aucun ne cherchera à escalader l’échelle et si jamais l’un d’entre eux ose y penser, il se fera massacrer illico par les autres. Le pire, c’est qu’aucun des chimpanzés n’a la moindre idée sur le pourquoi de la chose. C’est ainsi que se constitue une culture d’entreprise.

Cette histoire rappellera des souvenirs à tous les nouveaux venus qui, proposant des initiatives au sein du Comité de Direction qu’ils viennent d’intégrer, s’entendent répondre avec mépris : « mais mon pauvre ami, on a déjà essayé, ça ne marche pas et en plus, on se fait taper dessus par tout le monde. On voit bien que vous êtes nouveau ici ! » Il est donc utile d’observer sans juger avant de prendre des initiatives, afin de comprendre pourquoi tout le monde vous tombe dessus alors que vous suggérez juste de cueillir une banane.

La résistance au changement est souvent la principale activité d’une culture d’entreprise. Issues au départ de récits fondateurs liés aux rêves et aux espoirs des pionniers , les cultures d’entreprises, dès qu’elles deviennent des « traditions » que plus personne ne remet en question, constituent des limites à la créativité.

Il est donc essentiel de tenir compte des habitudes acquises avant de proposer vos idées nouvelles, peut-être excellentes, mais que vos collègues ne peuvent pas entendre. Car les accepter, ce serait reconnaître qu’ils se sont trompés pendant si longtemps… sans savoir pourquoi.

Nous connaissons tous au moins une personne qui arrête de fumer tous les premiers de l’an et recommence vers le 15 mars.

Ce qui est important, dans les résolutions de début d’année, ce n’est pas tant de les tenir, que de les prendre. De même qu’une mauvaise stratégie vaut mieux que pas de stratégie du tout, et un objectif non atteint est préférable à une absence d’objectif.

Il est donc salutaire de faire le bilan de l’année écoulée et se fixer des objectifs pour celle qui démarre. Quitte à se prendre un peu de temps pour ça, par exemple une journée pour soi tout seul, au vert, à réfléchir et faire le point. Cela devrait être la fonction des entretiens d’évaluations, s’ils étaient bien menés, par des gens connaissant le dossier et acceptant de prendre un vrai moment avec la personne, au lieu de se borner à une petite demi-heure politiquement correcte où l’on réitère les messages institutionnels de l’entreprise, incitations à être des battants performants releveurs de challenges.

Alors avant de vous faire évaluer par autrui, commencez par essayer de vous évaluer vous-même en toute sincérité. Qu’avez-vous réussi de valable l’année passée, quels objectifs n’avez-vous pas atteint et pourquoi, quels buts vous fixez vous pour l’année prochaine ? Sans oublier quelques grands classiques :

– La santé. Votre corps n’est pas une machine au service de votre cerveau. Le début d’année est une bonne période pour faire un petit check-up, surtout après 50 ans. Faites le tour des petits bobos et prenez enfin ce rendez-vous chez le dentiste qui traîne depuis six mois.

- La vie privée. On fait toujours des « évals » sur la vie professionnelle, rarement sur la vie privée. Alors : vie sociale, familiale, amicale, intime, sociétale, festive, culturelle, spirituelle… quelles performances, quels désirs, quels objectifs ?

- Le boulot. Et si en 2009, vous alliez voir ailleurs ? Non, ce n’est ni une suggestion, ni ce que nous vous souhaitons, mais une façon de vous inciter à vous demander si vous êtes vraiment à votre place, si vous ne vous êtes pas endormi dans un confort trompeur, si vous êtes encore capable de bouger.

Car les bonnes résolutions de début d’année sont un rendez-vous que l’on se fixe à soi-même périodiquement. Pour ne pas se perdre de vue. Histoire de ne pas devenir un étranger dans sa propre vie. Nos résolutions à nous : réparer nos erreurs, revenir aux fondamentaux, privilégier ce qui est important… et remercier nos clients, qui ont cru en nous et accompagné cette première année de la COOP RH.

Si j’étais Père Noël, j’écouterais, passionnée, imprégnée, habitée, les problèmes des êtres, dirigeants, DRH mais dans tous les cas, humains, qui sont en face de moi… et je leur offrirais des solutions. des solutions rien que pour eux
Après 10 années passées à comprendre les situations heureuses et malheureuses de mes clients d’avant – qui sont toujours présents – et à décortiquer avec eux la façon dont ils exercent autorité et humanité,
si j’étais Père Noël, je reviendrais vers eux.

Quand on s’intéresse aux autres, aux gens, quoi de plus merveilleux que de s’occuper, auprès d’eux, de trouver avec eux les meilleurs collaborateurs. Réussir un recrutement, c’est s’engager à apporter une hotte de compétences et de bienveillance à l’entreprise que l’on accompagne.
Si j’étais Père Noël, je ferais ça.

Je ne me préoccuperais que de savoir si l’homme, l’être l’humain, dans ce qu’il a de plus prometteur, peut offrir en présent à d’autres qui sont pleins d’espérances, d’ambitions et d’inquiétude pour la pérennité de leur nom, de leur produit, de leur savoir faire, de leur invention, de leur capacité d’intervention.
Oui, c’est sûr, si j’étais Père Noël, je consacrerai ma vie à ça.
Mais quelle stratégie adopter pour me faire entendre ?
Pourrais-je intégrer et m’approprier les qualités que j’admire chez les managers rencontrés ? Comment naviguer dans les eaux troubles et profondes d’un océan profond sans sombrer au milieu des requins?

Comment sauver l’entreprise de celui qui est devant moi et qui a consacré sa vie entière à l’héritage de son père: un présent qu’il ne peut abandonner au premier venu.

Comment aider ce Dirigeant à accepter des décisions d’actionnaires qui se fichent éperdument de savoir s’ils vendent ou pas leur âme au diable.
Tous ces êtres humains aux mains si puissantes sont juste des hommes quand ils sont devant moi. Des hommes de bonne foi et de vraie volonté.

Alors, si j’étais Père Noël, je leur donnerais mon aide et mon expérience pour qu’à nous, on parvienne à trouver cette perle rare, celle qui reprendra le flambeau.

Si j’étais Père Noël, je ferais du recrutement, mais très ciblé: Ciblé confiance, ciblé pertinence, ciblé respect.

Si j’étais Père Noël, je rajouterais au chargement de mon traîneau l’accompagnement des hommes et des femmes qui ont besoin de mon regard de “guide” (je n’aime pas dire coach): Je leur offrirais en présent la possibilité de devenir les acteurs de leur vie au travail et, ce faisant, de devenir plus opérants, plus percutants et surtout, plus épanouis….
Connecter, mais d’une façon renouvelée un être à son essentiel, lui permettre de mettre ses valeurs et ses croyances au service du combat pour lequel il se bat mais en lui redonnant ses armes à lui. L’autoriser à être maître de sa vie au boulot….

Si j’étais Père Noël, je ferais ça, et je me délecterais de ce petit miracle que produit un entretien narratif.
En offrant le choix de leur vie professionnelle aux femmes et aux hommes que j’accompagne, je me dirais “c’est un cadeau que je leur fait”
Mais, bien plus que ça, je proclamerais que “En nous choisissant, c’est un cadeau qu’ils nous font”.
Comme je suis passionnée par le développement de l’humain, je me suis formée pour être formatrice. Mais former pour moi veut dire permettre à l’autre de découvrir ses propres ressources. Pas de théorie ou le moins possible. Mais de la pratique sous un regard bienveillant et curieux pour le faire émerger.

Enfin ma raison d’être sur cette terre, si j’étais Père Noël, serait de contribuer à l’amélioration du monde. Je tenterais ainsi d’aider tous ceux qui me demandent de mieux se comprendre pour être libre d’être eux- mêmes.

Si j’étais Père Noël, j’embarquerais sur le Vaisseau Amiral de la COOP RH. Et je croiserais le fer avec tous les empêcheurs de travailler en rond.
Et je serais fière
Et je pourrais vous livrer ma hotte pleine de cadeaux.

Si j’étais Père Noël….. Vous, la COOP RH et moi, on ne se quitterait pas

Sandrine Gourdon (COOP RH Nantes) avec le regard complice de Christine Thubé (COOP RH Bordeaux)

« Vous avez construit à l’Est la statue de la Liberté, il vous reste à construire à l’Ouest la statue de la Responsabilité ».

Cette phrase prononcée par Viktor.E.Frankl*, s’adressant aux Américains résonne puissamment aujourd’hui alors que les électeurs Américains viennent d’écrire une des pages les plus symboliques de leur histoire.

Comment en effet, une fois l’euphorie de ce moment historique passée, ne pas à nouveau nous questionner sur le sens de cette interpellation.

Qu’elle soit d’ordre morale, politique, environnementale ou civile, la responsabilité reste un devoir, celui de répondre d’un fait, de s’en porter garant. Mais ce n’est pas seulement un fait c’est également une valeur. Chaque fois que l’on fait quelque chose, on en accepte la responsabilité, cela nous engage.
Les citoyens Américains ont pris une responsabilité majeure. Elle les engage d’abord vis à vis d’eux mêmes , dans leur capacité à assumer et mettre en mouvement une attitude solidaire à l’intérieur même de leur communauté. Une grande responsabilité sociale, le devoir d’être tous ensemble les acteurs de leur propre destin…

Elle les engage ensuite vis à vis de l’humanité toute entière, non pas qu’ils doivent se sentir responsable de ce que sera notre monde demain. « L’immanence est un contexte, de telle sorte que le soi individuel ne peut jamais être vu comme un objet séparé et isolé. C’est un noeud de relations enchevêtrées, constamment transformé par les relations qu’il forme. »
Il s’agit bien de prendre sa place dans un monde devenu plus que jamais inter-dépendant, d’être une part intégrale et inséparable de la communauté humaine et biologique.

C’est le défi que les citoyens Américains ont enfin choisi de relever. Ils invitent les citoyens du monde que nous sommes à prendre à notre tour nos responsabilités…pour construire un peu partout sur la planète des statues de la Responsabilité que les générations futures pourront célébrer dans de nombreux siècles encore.

 » Et pour celui-là qui est solidaire des hommes, l’homme n’est point simple mot de son vocabulaire, l’homme est ce dont il est responsable » ( Antoine de St Exupéry).

Victor E. Frankl, psychiatre et docteur en médecine et philosophie. Il a conçu appliqué et enseigné la Logothérapie qui nous apprend que le bien être repose d’abord sur le besoin primordial de donner un sens à sa vie. Il est par ailleurs l’auteur de « Donner un sens à sa vie » ( Editions de l’Homme)

Ce sont des Australiens de culture aborigène. Nous leur devons bien ce premier édito. Une communauté dite « primitive » à nos regards dits civilisés, qui a conduit l’art du conte et du récit à son sommet, qui a transformé l’espace en espace-rêve, qui a suivi l’exemple des communautés amérindiennes en renouant avec son identité et en redressant la tête.

Et bien sûr, qui a inspiré Michael White et l’équipe du Dulwich Center of Adelaide dans la création des pratiques narratives, pratiques que nous diffusons aujourd’hui fièrement à notre tour en France dans ces étranges tribus qui vivent dans les flèches miroitantes de verre et de métal, qui adorent des dieux abstraits aux effigies de courbes et de diagrammes, et qui réservent à leurs membres des initiations tellement cruelles qu’ils en perdent parfois le sens de leur vie, parfois même leur vie.

Ce sont des gens, des gens qui ont fabriqué des savoirs pour guider leur vie, résoudre leurs problèmes, assurer leur subsistance, élever leurs enfants, donner un sens à la vieillesse et à la mort. Ce sont des humains qui s’avancent fièrement dans la lumière, conscients de qui ils sont et d’où ils viennent. Que pouvons nous revendiquer de plus ? Notre travail d’accompagnement nous apprend à « exoticiser le familier » afin d’en distinguer les armatures, les replis et les points aveugles, et par nos questions aux dirigeants, aux managers, aux équipes, les aider à fabriquer de nouveaux points de repère pour ne pas se dissoudre dans le changement permanent et généralisé imposé par les exigences de sa majesté l’Actionnaire.

C’est nous, aussi, les fous de la COOP RH, nous qui nous sommes levés un jour sur une plage de l’Atlantique et avons tourné le dos à la logique de l’actionnaire patron pour essayer l’expérience un peu utopiste des salariés patrons, une expérience de démocratie d’entreprise où le respect, la solidarité et le partage ne seraient pas opposés à la qualité, à l’efficacité, à l’exigence extrême imposée par ce drôle de métier où les hommes et les femmes de l’entreprise, les communautés économiques réunies par le hasard de l’organisation matricielle nous proposent de les aider à conjuguer elles aussi performance revendiquée et ambition de vivre ensemble intelligemment.

Et de la contemplation de cette tribu qui danse, émerge le sentiment central qui guide aussi bien le coach que le consultant, le sociétaire que le partenaire, le thérapeute que le formateur : l’autre n’existe pas, l’autre c’est nous !