Par Sandrine Janssen

Voici une vidéo qui illustre d’une très jolie façon ce que nous autres praticiens de la COOP RH essayons de faire dans nos formations et accompagnements managériaux…
Notre intention est en effet, de faire jouer à chaque membre de l’entreprise (ou de l’encadrement, ou du groupe qui nous est confié), sa partition.

Nous sommes d’accord pour dire que la performance commune nécessite que chaque musicien joue sa partition de manière juste et dans le même tempo que ses collègues. Mais comme nous le démontre l’animateur dans la vidéo suivante, on atteint un bien meilleur niveau de performance lorsque chaque musicien au lieu d’exécuter des directives et des consignes, interprète et raconte sa propre histoire.

N’est ce pas l’objet de notre approche ? Faire raconter à vos équipes les histoires qui les connectent et les rassemblent dans un même but. Leur permettre de prendre conscience de leurs atouts individuels et collectifs pour interpréter la partition, de s’accorder, s’entendre, s’écouter et jouer ensemble sous l’impulsion d’un chef…afin de produire l’harmonie qui génère la réussite des plus grands projets…

Vous n’y croyez pas ? Ecoutez !

Les paysans le trouvaient bien un peu étrange mais son prix était très intéressant et ceux qui topaient avec lui repartaient le portefeuille rebondi, la mine réjouie. Il revint le lendemain et offrit cette fois 150 € par tête, et là encore une grande partie des habitants lui vendirent leurs bêtes. Les jours suivants, il offrit 300 € et ceux qui ne l’avaient pas encore fait vendirent les derniers ânes existants. Constatant qu’il n’en restait plus un seul, il fit savoir qu’il reviendrait les acheter 500 € dans huit jours et il quitta le village.

Le lendemain, il confia à son associé le troupeau qu’il venait d’acheter et l’envoya dans ce même village avec ordre de revendre les bêtes 400 € l’unité. Face à la possibilité de faire un bénéfice de 100 € dès la semaine suivante, tous les villageois rachetèrent leur âne quatre fois le prix qu’ils l’avaient vendu et pour ce faire, tous empruntèrent.

Comme il fallait s’y attendre, les deux hommes d’affaire s’en allèrent prendre des vacances méritées dans un paradis fiscal et tous les villageois se retrouvèrent avec des ânes sans valeur, endettés jusqu’au cou, ruinés.

Les malheureux tentèrent vainement de les revendre pour rembourser leur emprunt. Le cours de l’âne s’effondra. Les animaux furent saisis puis loués à leurs précédents propriétaires par le banquier. Celui-ci pourtant s’en alla pleurer auprès du maire en expliquant que s’il ne rentrait pas dans ses fonds, il serait ruiné lui aussi et devrait exiger le remboursement immédiat de tous les prêts accordés à la commune.

Pour éviter ce désastre, le Maire, au lieu de donner de l’argent aux habitants du village pour qu’ils paient leurs dettes, le donna au banquier, ami intime et premier adjoint, soit dit en passant. Or celui-ci, après avoir rétabli sa trésorerie, ne fit pas pour autant un trait sur les dettes des villageois ni sur celles de la commune et tous se trouvèrent proches du surendettement.

Voyant sa note en passe d’être dégradée et pris à la gorge par les taux d’intérêts, la commune demanda l’aide des communes voisines, mais ces dernières lui répondirent qu’elles ne pouvaient en aucun cas l’aider car elles avaient connu les mêmes infortunes.

Sur les conseils avisés et désintéressés du banquier, toutes décidèrent de réduire leurs dépenses　: moins d’argent pour les écoles, pour les programmes sociaux, la voirie, la police municipale… On repoussa l’âge de départ à la retraite, on supprima des postes d’employés communaux, on baissa les salaires et parallèlement on augmenta les impôts. C’était, disait-on, inévitable mais on promit de moraliser ce scandaleux commerce des ânes.

Cette bien triste histoire prend tout son sel, quand on sait que le banquier et les deux escrocs sont frères et vivent ensemble sur une île des Bermudes, achetée à la sueur de leur front. On les appelle les frères Marchés. Très généreusement, ils ont promis de subventionner la campagne électorale des maires sortants.

Cette histoire n’est toutefois pas finie car on ignore ce que firent les villageois.

Et vous, qu’auriez-vous fait à leur place ? Que ferez-vous ?

Le samedi 15 octobre 2011 : journée internationale des indignés

(d’après une fable espagnole dont l’auteur m’est inconnu).

Une bonne occasion de se poser la question de la place du temps dans notre vie et dans notre pratique. Jean-Louis Servan-Schreiber, qui a consacré ces 20 dernières années à travailler sur le sujet du temps, qui l’obsède, ouvre les travaux par une conférence de 20 minutes où il dénonce avec véhémence le court-termisme généralisé et l’incapacité croissante des dirigeants à penser le futur : « le temps est aux humains ce que l’eau est aux poissons, ils ne peuvent pas le penser puisqu’ils y baignent intégralement ». 

Selon lui, le temps est la seule monnaie qui ne sera jamais remboursée mais nous devons tout payer avec : « tout porte une « étiquette secrète » de temps ». On peut gagner plus d’argent, mais pas plus de temps. D’autant plus que chaque jour passé grignote un peu notre capital dont nous ne connaitrons le montant que le jour où il sera épuisé. Dans les démocraties, la vie publique est déterminée par le tempo des élections, contrairement à la future catastrophe écologique dont l’échelle de temps est de 50 à 100 ans. Finance, consommation, moyens de communication électroniques ont « compacté » l’espace entre l’action et la réaction : occupés et informés tout le temps, pied au plancher en permanence, nous sommes en train de désapprendre à réfléchir. Nous lisons de moins en moins et avons plus de mal à lire des textes longs et détaillés.

Face à cette accélération permanente, il est possible de résister et de nager à contre courant. En ce qui me concerne, j’ai décidé de vivre sans montre. Et vous, avez vous expérimenté des façons personnelles de protéger votre vie et votre travail de ce déferlement de court-terme ?

Voici un article publié par la revue économique « Objectif Aquitaine » sur la COOP RH suite à une conférence de Pierre Blanc-Sahnoun et Christophe Belud sur le thème « Performance du travail – souffrance au travail, les deux visages du changement ».

Une tribune libre de notre amie Laurence d’Andlau sur l’économie sociale et solidaire.

Dimanche 12 juin, je suis allée écouter en direct du théâtre du Rond Point l’émission de Stéphane Paoli sur « L’Economie Sociale et Solidaire ». En tant que coach et économiste, j’ai été doublement interpellée. Les mots clé de l’ESS sont transversalité, transdisciplinarité, systémique, irrigation, sens, contamination/virus positif ou encore « open source » (Tarik Ghézali, délégué général du Mouvement des Entrepreneurs sociaux), i.e. tout nous intéresse, les personnes, les bonnes idées d’où qu’elles viennent. Un exemple : « les jardins de cocagne » (production maraîchère dans la région de Besançon)  qui visent à réinsérer les gens à la sortie de prison ; gens qui partent vers d’autres horizons après cette première expérience de réinsertion.

Je me suis posé 2 types de questions :

L’économie sociale et solidaire peut-elle prendre de l’ampleur aux côtés du système économique dominant dans lequel nous vivons ? L’histoire alternative de l’ESS peut-elle progressivement grandir relativement à l’histoire dominante du système économique qui nous est racontée tous les jours ? L’ESS repose sur des valeurs aujourd’hui souvent considérées comme ringardes : solidarité,  mutualisation (qui date du 19°s.), justice sociale, générosité, empathie, sagesse ! Le système économique d’aujourd’hui est remarquable par sa capacité de créer, d’initier, de produire et d’organiser, son efficacité, mais aussi par ce qu’il engendre : le chacun pour soi pour s’en sortir, la solitude et l’isolement, parfois la cupidité et la prédation. Tout ce qui ne se régénère pas dégénère, dit Edgar Morin, présent dans une autre des « 3D » de Stéphane Paoli.

On n’a pas trouvé de meilleur système économique, nous dit-on. Mais peut-on réduire la vie au seul intérêt individuel ? On nous dit aussi que le système économique actuel dominant révèle les talents et pousse les gens à donner le meilleur d’eux-mêmes. Mais les gens talentueux viennent aussi à l’ESS car ils cherchent du sens dans leur métier. Le système économique dominant, nous dit-on encore, est le seul à pouvoir libérer les initiatives individuelles. Mais que dire de ces multitudes d’initiatives solidaires qui changent concrètement la vie des gens au quotidien ?  Probablement qu’elles ne sont pas encore assez organisées, et qu’elles ne sauraient à elles seules remplacer le système économique dominant. Et  on aurait raison. (1)

Peut-on redonner à l’homme sa place dans le système ? L’enjeu est ontologique, comme le disait justement le sociologue Michel Maffesoli. Hier, j’ai été à la poste affranchir une lettre et acheter un carnet de timbres : pour ces 2 opérations, y compris l’achat de timbres, j’ai dû m’adresser à plusieurs machines. Les clients rêvent de pouvoir s’adresser à un être humain à qui ils pourraient poser les questions qu’ils se posent et obtenir des réponses précises et humaines, tailler une courte petite bavette éventuellement agrémentée d’un sourire. Une transaction sans sourire est-elle vraiment une transaction, à nos yeux d’êtres humains ? Quant aux « producteurs », ils souhaitent (et ont besoin de) travailler, ne pas être simplement remplacés par des machines ou des automates verbaux, etc. Quelles que soient les capacités d’organisation, de rigueur et d’efficacité pour la production de biens matériels dont fait preuve notre système économique dominant, personne ne peut nier aujourd’hui qu’il fonctionne au détriment de l’être humain : celui-ci est de plus en plus remplaçable et interchangeable, on s’organise de plus en plus pour en avoir besoin de moins en moins.

Aujourd’hui, et c’est le coach témoin de ce qu’il se passe dans les entreprises qui relaie ce fait, dans le monde professionnel, on met les gens devant leur échec, plutôt que de travailler avec et sur leurs potentialités. Et l’isolation de l’individu devient de plus en plus grande : comment passer du « eux » et du « je » au « nous » est une vraie question de coaching.

(1) Il ne s’agit pas de vouloir remplacer un système dominant par un autre naissant, balbutiant et pas encore viable, l’ESS n’a vocation à remplacer ni le marché ni l’Etat. Ce n’est pas le combat qui serait bien inégal entre les « bisounours » d’un côté, les « prédateurs » de l’autre, et les « régulateurs d’un troisième. L’enjeu est de faire coexister les deux afin que s’offrent aux gens des possibilités de choix.

Laurence d’Andlau est coach et économiste. Elle est de cultures française, anglo-saxonne (Royaume-Uni, Etats-Unis), et latine (Argentine). Elle est coach de cadres dirigeants du secteur privé comme du secteur public, spécialisée dans les missions de transition, de positionnement et de prise de poste. Elle coache également des particuliers qui cherchent à clarifier leurs choix. Ses outils privilégiés sont l’orientation solution, l’analyse systémique et l’approche narrative.

Sans préjuger de la réalité des faits qui lui sont reprochés, et sans rajouter notre petite opinion aux tombereaux d’analyses savantes qui ont déjà été publiées, nous pouvons voir en dimension réelle comment l’identité est, comme le disait Michael White, un projet social en négociation permanente, et comment cette construction sociale peut s’effondrer sous l’effet d’une histoire dominante qui vient recouvrir l’ensemble des représentations disponibles pour un individu, surtout quand il s’agit d’un homme public et que de puissants intérêts sont en jeu dans la diffusion et l’épaississement de cette histoire dominante.

L’un des éléments qui abîment le plus l’identité est l’exposition prolongée à l’exercice du pouvoir. Ceci modifie l’attitude et les interactions avec les autres, et comme ces interactions sont à la base de la négociation de notre identité, cette dernière en est durablement influencée et modifiée. Dès lors, les autres ont tendance à apparaître comme des objets plutôt que comme des sujets, et à participer plus ou moins activement à la construction de cette relation… Sauf quand ils ne sont absolument pas au courant que la personne à laquelle ils sont confrontés est une célébrité mondiale, comme c’était le cas de Nafissatou, la Guinéenne de 32 ans qui a porté plainte contre DSK. Décalage de contexte.

Une autre réflexion et de voir comment les histoires différentes sont en compétition les unes contre les autres et combien il est facile que l’une de ces histoires envahisse tout le champ narratif et deviennent dominante. DSK, meilleure chances du PS et potentiel futur président de la république française il y a encore quelques jours, économiste admiré, brillant professeur, devient brusquement une petite frappe, un agresseur sexuel, un tas de petits affluents narratifs viennent alimenter cette image, tous les placards s’ouvrent brusquement sur des squelettes, et l’on se rend compte que la terre entière prétend d’un air entendu « l’avoir su » ou « s’en être douté ». C’est terrifiant.

La campagne actuelle de la Ligue contre le cancer présente une jeune femme qui dit : « je suis une personne, pas un cancer ». Quelle que soit sa culpabilité dans une affaire dont finalement, nous ne savons pas grand chose, et aussi inexcusable que soit l’abus sexuel en tant que pratique humaine, il est terriblement effrayant que notre système de diffusion médiatique permette à un tel point qu’une histoire dominante sans aucune nuance vienne redéfinir de façon totalisante et durable l’identité d’une personne, qu’elle soit directeur du FMI, taulard, étranger en situation irrégulière, chômeur, schizophrène, ou handicapée. À part un travail personnel de tous les instants, la recette pour faire en sorte qu’une polyphonie narrative minimale reste disponible n’est manifestement pas encore trouvée.

L’un de mes clients m’avait demandé d’organiser un séminaire de cohésion pour l’une de ses équipes. Celle ci en effet se composait de 5 personnes qui travaillaient au service d’un réseau, chacun dans son domaine complémentaire, et avait des niveaux de connaissances les uns des autres assez différent entre les deux « anciennes » et les nouveaux…
La responsable m’a confié comme objectif de permettre à l’équipe de comprendre les différences individuelles pour les accepter au lieu de les combattre.

Bien, il existe moults possibilités de réussir un tel objectif, courant et fréquent dans les team buildings et autres séminaires de cohésion…Nous avons choisi avec la cliente de réaliser le séminaire uniquement en approche narrative pour deux raisons :
• Ne pas alourdir le séminaire par l’appropriation des codes de langage d’un inventaire de personnalité,
• Laisser aux gens l’entier pouvoir sur ce temps privilégié que l’entreprise leur accordait pour se connaître.
La première journée a été consacrée à parler de leur entreprise et de leur équipe, de leurs valeurs communes et revendiquées ou parfois un peu décalées par rapport à leur entreprise. Des images et métaphores sont venues étayer les témoignages individuels et donner de « l’épaisseur » aux valeurs, de la couleur et du concret à travers les témoignages et récits de cas réels.

Puis pour clore la journée, j’ai proposé à l’équipe de réaliser un objet qui les représenterait en tant qu’équipe… et je suis partie pour ne pas les gêner…J’étais un peu inquiète car la créativité manuelle n’est pas forcément très développée dans les entreprises, et je me demandais si la marche n’étais pas un peu trop haute après une seule journée de travail narratif.

Le lendemain matin, fièrement ils m’ont présenté FAJEC ! ( au début de l’article sur la photo) et ce petit personnage a ainsi débuté sa vie d’entité narrative. Ils avaient mis tellement de sens dedans que cela nous a pris la matinée pour l’écrire, le raconter, le décoder, et décider de la suite de sa vie… où va t’il être placé ? Quel sera son rôle dans l’équipe ? Comment le raconter au reste de l’entreprise ? Comment garder vivant l’état d’esprit qui l’anime tout au long de la vie professionnelle pas forcément tranquille …
Et surtout, pour eux, chaque regard sur leur création collective raconte leurs différences et leur complémentarité, leur solidarité et leur envie de faire attention les uns aux autres… Je dirais presque prendre soin les uns des autres pour que la performance collective soit en plus agréable a vivre…

Et c’est là une des magies de l’approche narrative de voir des gens qui en se connaissaient pas si bien que ça, qui se regrouper derrière une « bannière » qu’ils ont créée ensemble, qui leur ressemble et qui regroupe symboliquement le meilleur de leurs intentions, espoirs, engagements professionnels individuel et collectif.

Depuis, FAJEC est devenu un logo utilisé par l’équipe lors de ses journées de créativité, il a été présenté en Comité de Direction et il joue son rôle de garant de l’état d’esprit de l’équipe en trônant sur le bureau de la responsable de l’équipe.

Longue vie a FAJEC !

Les entreprises attendent des hommes et femmes qui les composent, adhésion, loyauté, engagement, sens du collectif, travail assidu, capacité à s’améliorer encore et toujours…
Le tout au service de la performance hissée quasi seule au firmament de l’idéal à atteindre. Pourquoi attendent-elles cela et pas seulement de l’obéissance répétitive comme au temps du taylorisme ? Parce qu’elles ont complexifiés leur production et ont besoin de l’incroyable capacité d’adaptation des êtres humains pour réussir les miracles quotidiens qu’elles accomplissent.

Les cadres se sont donc multipliés au cours des 100 dernières années pour permettre au dirigeants d’encadrer des ressources humaines de plus en plus diverses. Ils  sont chargés de transmettre ces idées d’engagement et d’adhésion à  leurs équipes, ils sont les garants non seulement des produits et services créées par leurs troupes dans le respect des délais et des contraintes multiples exigées par le marché mais aussi de la motivation, du développement des potentiels humains et de l’engagement personnel et collectif de chacun de leurs hommes. Pour cela on leur demande de faire preuve d’initiatives, de devenir des managers talentueux, d’utiliser leur potentiel, de s’améliorer sans cesse et pour cela parfois on leur offre des coachings.

Quelle est la promesse qui leur est faite  en échange de ces efforts ? De l’argent, un statut social, un pouvoir de consommation élevé, une position sociale enviée, bref le bonheur version occidentale 20°siècle !

Pendant longtemps ce statut privilégié leur a permis également de jouir de plus de confort dans leur travail, d’avoir du temps pour penser, utiliser leur créativité, parfois même ils pouvaient se sentir reliés à leurs collègues et à leurs dirigeants, ils partageaient les mêmes ambitions, les mêmes rêves pour leur entreprise, les mêmes espoirs…

Mais aujourd’hui, un phénomène curieux a pris une ampleur inattendue. Aujourd’hui, les entreprises sont gouvernées non plus par des hommes qui les ont crées et transmises à d’autres hommes mais par des « institutions financières » invisibles, virtuelles,  inconnues des cadres et dirigeants. Ces institutions exigent au nom des promesses faites à leurs clients, une RENTABILITE à deux chiffres d’année en année et comme une vis sans fin….

Pour répondre à ces exigences, les entreprises se sont adaptées,  elles ont gagné du temps, fait de la PRODUCTIVITE  et progressivement  on a rogné sur tous les temps improductifs. D’abord dans les ateliers, puis dans les bureaux des employés, puis même dans les bureaux des Directions…

Or, qu’est ce qui se jouait pendant ces échanges informels, ces moments improductifs ? Souvent c’était  là que des liens de solidarités s’épanouissaient parce que les gens y parlaient, certes de leur travail mais aussi de leur vie, de leur familles, de leurs hobbies, de ce qui avait de la valeur pour eux… et parce qu’ils constataient dans ces occasions que même les « affreux » du services d’en face qui leur posent tout le temps plein de problème avec leurs exigences ( Souvenez vous des incompréhensions entre les Commerciaux et la Prod, entre l’informatique et le service marketing, entre les comptables et la R&D, la supply chain ou autre services… ) bref, que ces empêcheurs de travailler en rond étaient comme eux : des personnes engagées dans leur travail et aussi des pères, des mères, des sportifs, des amoureux de la gastronomie ou du vin… bref des êtres humains…

Aujourd’hui, faute de « fraterniser » avec les autres services, on s’affronte, on rejette la « faute » sur l’autre, cet inconnu qu’il faut traiter en « client » ou en « fournisseur » interne.

Alors aujourd’hui, ne nous étonnons pas qu’on nomme les membres d’une entreprise ou d’une institution des COLLABORATEURS. Ce n’est pas un hasard sémantique, c’est ce que le « marché » attend d’eux. Qu’ils collaborent pour produire des richesses au service des systèmes financiers qui nous gouvernent.

Souvenons nous de l’appel du 18 juin, peut être avons nous perdu une bataille aujourd’hui et perdu de vue que la vie d’un être humain ne se résume pas à être un collaborateur, mais la guerre n’est pas finie.

Les fameuses « Résistances au changement » qu’on nous demandent à nous les coachs d’éradiquer,  sont l’expression de cette envie de résister qui parcourt nos vies et nous conduit à nous interroger : qu’est ce qui a vraiment de la valeur pour moi ? Qu’est ce que je veux vraiment faire de ma vie ? Qu’est ce qui est important pour moi ? Et, à partir de là, d’autres histoires peuvent être racontées. Des histoires de plaisir, de succès, de performance collective, de partage, d’équité, d’Humanité quoi!

Sa fausse émission de jeux où les candidats sont punis par des décharges électriques et où le véritable cobaye est celui qui envoie les décharges sous l’autorité d’une animatrice installe effectivement la télévision au rang des pouvoirs dominants majeurs de notre société ; nous disons depuis longtemps qu’elle est le vecteur privilégié d’exercice du « pouvoir moderne », que Michel Foucault a décrit comme la prescription faite aux individus de s’auto-surveiller pour correspondre à une norme. Le plus inquiétant, c’est que dans les années 60, lorsque Milgram a mené sa série d’expériences, la proportion de cobayes qui allaient jusqu’à la dose dangereuse était de 62 % Ici, avec un public déchaîné et une animatrice qui assure : « nous prenons l’entière responsabilité », avec aussi l’appât du gain et le fait se se savoir regardé par des millions de télespectateurs (parfait dispositif panoptique) donc l’idée dominante d’être fort et de ne pas « craquer », c’est 80 % des cobayes qui poussent les manettes dangereuses, malgré les cris de douleur du candidat.

Mais nous passons à côté de quelque chose… C’est bien de prendre conscience et de s’émouvoir, de fustiger le pouvoir de la télé, mais l’absent mais implicite assourdissant me semble être la culture dominante number one dans notre société occidentale, celle de l’entreprise et de la performance. A quand la même émission sur la soumission à l’autorité dans le comité de direction d’une grande multinationale ? « On va fermer 14 usines en Europe pour faire remonter le cours de nos actions – mais patron, ce sont 5000 familles que nous jetons à la rue, quand même ! – allez y mon vieux, appuyez sur le bouton, nous assumons toutes les responsabilités ! » A quand une étude ou une expérience sur la soumission à l’autorité dans ce lieu de pouvoir absolu qu’est l’entreprise, où la rebellion au nom des valeurs condamne bien souvent son auteur au départ ou au placard ?

Nous pensons pour notre part (nous la COOP mais aussi toutes les entreprises et organisations avec lesquelles nous travaillons, les élèves de la Fabrique, le mouvement narratif en France et dans le monde) qu’il existe d’autres modèles et que nous avons d’urgence besoin de les « histoiriser ». A côté du management par la soumission et du management par l’avidité, une fine trace de ce que l’on pourrait appeler un « management narratif » où chacun serait invité à relier (autant que faire se peut) sa vie, ses espoirs et ses valeurs, avec la culture de l’entreprise. Le moins qu’on puisse dire, c’est que c’est pas gagné !